訪問看護ステーションの成功には、従業員の満足度向上が不可欠です。
そのためには、福利厚生の充実が大きな鍵となります。福利厚生の充実は採用活動においても大きなアピール材料となるため、優秀な人材を獲得しやすくなります。
今回は、福利厚生を充実させるメリットやデメリット、さらにはアウトソーシングの方法について、詳しくご紹介します。
- 1 福利厚生とは
- 2 福利厚生を設ける目的とは
- 3 法定福利厚生とは
- 4 法定福利厚生の種類
- 5 法定外福利厚生とは？
- 6 法定外福利厚生の種類
- 7 訪問看護ステーションが福利厚生を導入するメリット
- 8 訪問看護ステーションが福利厚生を導入するデメリット
- 9 法定外福利厚生の費用目安
- 10 福利厚生のアウトソーシングサービス
- 11 まとめ
- 12 【自己資金ゼロ】訪問看護未経験からの独立事例をプレゼント
福利厚生とは
福利厚生とは、企業が給料や賞与以外に、従業員やその家族のために提供する報酬のことを指します。福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。
主な法定福利厚生には、健康保険や厚生年金保険があります。一方、法定外福利厚生には、住宅手当や社宅の提供、健康診断などが代表的なものとして挙げられます。
福利厚生を設ける目的とは
企業が福利厚生を設ける目的は、以下の3つに整理できます。
（１）従業員の生活を安定させること
（２）安心して働ける労働条件・環境を整えること
（３）従業員とその家族の福祉を向上させること
つまり福利厚生とは、企業の利益追求ではなく、むしろ従業員の幸福と安定を重視するものであり、従業員が安心して働ける環境を整え、その法人の特色をスタッフや家族に示すための施策です。
さらに、福利厚生の充実は企業のイメージ向上に寄与し、採用活動においても大きな競争力を持つ要因となり、優秀な人材を獲得しやすくなります。
法定福利厚生とは
福利厚生の中で、法律によって義務付けられているものを「法定福利厚生」と呼びます。
法定福利厚生は、会社が所定の費用を負担する必要があります。法定福利厚生を提供しない会社は法的に違反行為とみなされ、損害が発生した場合には賠償金の支払いを命じられる可能性もあることに留意してください。
法定福利厚生の種類
法定福利厚生には、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険、子ども・子育て拠出金の6つの種類が存在します。
（１）健康保険
健康保険は、法定福利厚生の一部として、従業員が病気やけがの際に医療費の一部をカバーするために設けられています。
会社は従業員の健康保険料の1/2を負担する義務があります。これは、従業員の健康保険料の一部を会社が支払うことを意味します。健康保険料は、従業員の給与に基づいて計算され、会社と従業員の間で分担されます。
健康保険料の計算式は、標準報酬月額や標準賞与額をもとにしています。具体的な計算は、標準報酬月額や標準賞与額に健康保険料率をかけ、その結果を1/2にします。この計算によって、会社と従業員の双方が健康保険料の負担を分担することが確保されます。
健康保険料率は、地域や全国健康保険協会によって異なりますが、一般的に9.51～11.00％の範囲内に設定されています。この率は、従業員の給与に応じて調整され、健康保険料の支払い額を決定する際に使用されます。
（２）厚生年金保険
厚生年金保険は、従業員が老齢や障害などの場合に年金を受け取るための制度で、法定福利厚生の一環として提供されます。
厚生年金保険料も、従業員と会社が1/2ずつ折半して負担する必要があります。これは、厚生年金保険料の一部を従業員が支払い、残りの部分を会社が支払うという形です。この制度は、将来の老齢や障害に備えるために従業員が一定の年金を受け取ることを保証するものであり、会社と従業員の共同の責任とされています。
厚生年金保険料の計算式は、標準報酬月額や標準賞与額に厚生年金保険料率をかけ、その結果を1/2にします。この計算によって、会社と従業員が年金保険料の支払いを半分ずつ負担することが確保されます。
厚生年金保険料率は、一般的に18.3％に設定されています。この率は、従業員の給与に応じて計算され、会社と従業員が支払う厚生年金保険料の金額を決定します。
厚生年金保険料は、将来の年金受給を確保するための積立金として運用され、従業員が老齢に達した際や障害が発生した際に年金を受け取るための資金を提供します。
（３）雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した際に一時的な収入の補償を提供するための制度で、法定福利厚生の一環として提供されます。
雇用保険料は、2つの部分から成り立っています。一つは「保険給付事業分」であり、もう一つは「雇用二事業分」です。
保険給付事業分については、労使が1/2ずつ折半して保険料を負担します。つまり、従業員と会社が等分で雇用保険料を支払います。この部分は、失業給付や雇用調整給付など、労働者が失業した際の一時的な収入の支援に使われます。
一方、雇用二事業分については、会社が全額負担する必要があります。従って、会社が従業員1人あたりの賃金の総額に対して雇用保険料率をかけ、その金額を全額負担します。この部分は、失業保険の運用にかかる一般的な経費に充てられます。
会社が負担する雇用保険料率は、一般的に6.5％から8.5％の範囲内に設定されています。この率は、会社の規模や業種によって異なることがありますが、従業員の賃金総額に適用され、会社が支払う雇用保険料の金額を決定します。
（４）労災保険
労災保険は、従業員が職場での事故や労働災害によって負傷または疾病にかかった際に、医療費や一時的な収入の補償を提供する制度で、法定福利厚生の一環として提供されます。
労災保険料は、従業員とは異なり、会社のみが負担する義務があります。つまり、会社は労災保険料の支払いを行うことが求められます。この保険料は、従業員の賃金の総額に労災保険料率をかけて計算されます。
労災保険料率は、一般的に0.25％から8.8％の範囲内に設定されています。この率は、会社の業種や事業のリスクによって異なり、会社が支払う労災保険料の金額を決定します。高リスクの業種では保険料率が高くなることがあります。
（５）介護保険
介護保険は、高齢者や要介護者が介護サービスを受けるための費用を補償し、社会的な支援を提供するための制度です。法定福利厚生の一環として、企業によって提供されます。
介護保険料は、従業員と会社が1/2ずつ折半して負担する必要があります。つまり、従業員と会社が等分で介護保険料を支払います。この制度は、高齢者や要介護者への介護サービスの提供に必要な費用を、従業員と会社が共同で支えるものです。
介護保険料の計算式は、標準報酬月額や標準賞与額に介護保険料率をかけ、その結果を1/2にします。この計算によって、従業員と会社が介護保険料の支払いを半分ずつ負担することが確保されます。
介護保険料率は、一般的に16.4％に設定されています。この率は、従業員の給与に応じて計算され、会社と従業員が支払う介護保険料の金額を決定します。
（６）子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は、法定福利厚生の一環として提供される制度で、会社が支払い義務を負う特別な給付金です。
子ども・子育て拠出金は、会社のみが支払う義務を負う給付金です。従業員はこの拠出金を支払う必要はありません。会社は、従業員の子どもに対するサポートとして、子ども・子育て拠出金を提供します。
子ども・子育て拠出金の計算式は、標準報酬月額や標準賞与額に子ども・子育て拠出金率をかけて計算されます。この率は通常、0.36％と設定されています。この計算によって、会社は従業員が子育てにかかる費用を一部補償し、家庭の経済的な負担を軽減します。
子ども・子育て拠出金は、従業員が子育てに必要な経済的な支援を受けるための仕組みであり、家庭の経済的な安定を支えます。
法定外福利厚生とは？
福利厚生の中で、法律で義務付けられたものではなく、企業が自主的に設定しているものを「法定外福利厚生」と呼びます。
法定外福利厚生において、どのような制度を導入するかは企業の自由であり、多くの企業が自社の魅力を高める手段として積極的に検討・実施しています。
代表的な法定外福利厚生として、賃金に追加して支給される様々な手当、特別休暇、社宅の提供、健康診断などが挙げられます。
企業ごとに法定外福利厚生の内容は異なり、近年では働き方が柔軟になっていることから、独自でユニークな福利厚生制度を導入する企業も増えています。
法定外福利厚生の種類
企業が任意で設定できる法定外福利厚生は、従業員のニーズや目的に応じて幅広い種類があります。
（１）休暇に関する福利厚生
病気休職
病気や怪我によって労働者が労働不能に陥った場合、一定期間の給与を維持する制度です。従業員が健康な状態に戻るまでの間、経済的な安心感を提供します。
病気休暇
病気や健康問題がある際に、有給または無給で取得できる休暇です。通常、数日から数週間の期間にわたります。
リフレッシュ休暇
仕事のストレスや疲れを解消し、リフレッシュするための休暇です。通常、有給休暇として提供され、労働者がリラックスし、体力やメンタルの健康を回復できるようにします。
ボランティア休暇
従業員が社会奉仕活動やボランティア活動に参加するために、一定期間の休暇を取得できる制度です。企業は社会的な貢献を奨励し、従業員の参加を支援します。
慶弔休暇
結婚や葬儀など、家族や個人の特別な出来事に対応するための休暇です。従業員にとって大切な瞬間を過ごすための時間を提供します。
夏季特別休暇
夏季に特別に設定された休暇で、気候が暑くなる期間に従業員にリフレッシュの機会を提供します。通常、有給休暇として提供されます。
年末年始特別休暇
年末年始の休暇期間に、従業員に追加の休暇を提供します。家族と過ごしたり、休息を取るための機会となります。
（２）医療・健康に関する福利厚生
健康診断の補助
従業員が定期的な健康診断を受けるために必要な費用を一部または全額補助する制度です。定期的な健康チェックを通じて、早期の健康問題の発見や予防を促進します。
人間ドックの補助
従業員が人間ドックなどの高度な健康診断を受けるための費用を支援する制度です。疾病の早期発見と予防に寄与し、健康な生活をサポートします。
ストレスチェック
従業員のストレスレベルを評価し、適切な対策を講じるためのプログラムを提供します。心の健康を重視し、ストレスによる健康問題を予防します。
メンタルヘルス相談
従業員がメンタルヘルスに関する問題を相談できる専門家のサポートを提供します。ストレス、不安、うつ病などのメンタルヘルス問題に対処し、健康な労働環境を維持します。
運動施設、フィットネスクラブの利用補助
従業員が運動やフィットネス活動を通じて健康を維持・向上させるために、ジムやフィットネスクラブの利用費用を一部または全額補助する制度です。運動の促進は健康へのプラスの影響をもたらします。
（３）住宅に関する福利厚生
社宅
企業が従業員に住宅を提供する制度です。通常、社宅は企業所有または借り上げた住宅で、従業員に低額または優遇された賃料で提供されます。従業員が快適で安定した住環境を確保できるようにします。
社員寮
企業が従業員のために寮を提供する制度です。特に遠方から通勤する必要のある従業員や新入社員に対して利用されます。通常、低額な寮料で入居が可能で、生活環境をサポートします。
住宅手当の支給
従業員に住宅手当を支給する制度です。住宅手当は通常、従業員が自身の住宅を借りるための補助金として提供され、住宅費用の一部をカバーします。
持ち家補助
従業員が自己所有の住宅を購入する場合に、一部または全額の補助金を提供する制度です。持ち家補助は、従業員が住宅購入を促進し、住宅ローンの返済負担を軽減します。
（４）慶弔・災害に関する福利厚生
弔慰金
従業員またはその家族が親しい人を失った際に、喪失に対する慰めとして支給される金銭的な補償です。葬儀や喪失に伴う費用の一部をカバーし、従業員とその家族をサポートします。
結婚、出産祝い金
従業員が結婚したり、出産した際に、祝い金が支給される制度です。従業員の特別なライフイベントを祝福し、経済的な援助を提供します。
遺族年金
従業員が亡くなった場合、その遺族に対して支給される年金です。遺族が生計を維持できるように、経済的な支援を提供します。
遺児年金
従業員が亡くなった際に、未成年の子供を持つ遺族に支給される年金です。子供の成長と教育に必要な費用をカバーします。
災害見舞金
自然災害や人為的な災害によって被害を受けた従業員に、経済的な支援を提供する制度です。災害による被害からの回復をサポートします。
永年勤続表彰
従業員が企業で長く働き続けた場合、その功績を認めるための表彰制度です。長期間にわたり忠実に勤務した従業員に感謝の意を示し、経済的な報酬や表彰状を授与します。
（５）文化・体育・レクリエーションに関する福利厚生
保養施設、運動施設などの利用
従業員が休暇や休日に保養施設（リゾート、温泉、キャンプ場など）や運動施設（ジム、スポーツクラブなど）を利用するための優遇や割引を提供する制度です。従業員とその家族がリフレッシュし、アクティブなライフスタイルを維持できるように支援します。
社内運動会などレクリエーション活動の実施
社内での運動会、レクリエーションイベント、チームビルディングアクティビティなどを実施する制度です。従業員同士の親睦を深め、協力とチームワークを促進します。
交流、親睦会などの補助
従業員同士が交流し、親睦を深めるための活動を支援する制度です。食事会、ワークショップ、交流イベントなどの費用を補助し、社内のコミュニケーションを促進します。
歓送迎会、忘新年会の実施、補助
歓迎会や送別会、忘年会や新年会を開催するための費用を一部または全額補助する制度です。従業員同士のコミュニケーションを奨励し、仕事仲間との結びつきを強化します。
社員旅行の実施、補助
従業員とその家族が一緒に楽しい旅行をするための支援を提供する制度です。社員旅行を企画し、一部または全額の費用を補助し、従業員のリラックスと交流を促進します。
（６）勤務時間に関する福利厚生
短時間勤務
従業員が通常よりも短い労働時間で働くことを許可し、仕事と家庭生活のバランスを取りやすくします。特に子育てや介護を行う従業員にとって、短時間勤務は重要な選択肢です。
フレックスタイム
フレックスタイム制度では、従業員が自分の勤務時間を選択できるようになります。通常の勤務時間帯に縛られず、個人の生活スケジュールに合わせて働くことができます。
（７）財産形成に関する福利厚生
財形貯蓄制度
財形貯蓄制度は、従業員が一定の割合で給与から貯蓄を行う仕組みです。通常、企業も従業員の貯蓄に対して一定の貢献を行います。貯蓄が特定の目標額に達すると、従業員はそれを使って投資や住宅購入などの財産形成に利用できます。
社内預金制度
社内預金制度は、企業が従業員に銀行よりも有利な金利で預金できる特別な銀行口座を提供する制度です。従業員は高金利の利点を享受し、貯蓄を増やすことができます。
ストックオプション制度
ストックオプション制度は、従業員に一定の価格で企業の株式を購入する権利を与える制度です。将来の株価上昇に備えて株式を取得し、利益を得る機会を提供します。
（８）自己啓発・能力開発に関する福利厚生
資格取得の支援
資格取得の支援制度では、従業員が専門的な資格や認定資格を取得するために必要な学習費用や試験費用を一部または全額補助します。資格取得は従業員のスキル向上とキャリアの発展に寄与します。
社外の自己啓発サービスの提供、費用補助
自己啓発を促進するために、企業は外部のセミナーやトレーニングプログラムへの参加を支援し、費用を補助することがあります。従業員が新しいスキルや知識を習得し、自己成長を実現できるようサポートします。
図書購入費用の補助
図書購入費用の補助は、従業員が自己啓発のために書籍や学習資料を購入する際の費用を一部補助する制度です。書籍を通じて知識を深め、スキルを向上させることができます。
自己啓発のための休暇の付与
自己啓発を重視する企業は、従業員に自己啓発休暇を提供することがあります。この休暇を活用して、従業員はセミナーや講座に参加し、自己成長に時間を費やすことができます。
（９）その他
食堂
企業内に食堂を設置し、従業員に食事を提供する制度です。食堂での食事は、従業員の利便性を高め、健康な食事を摂ることを促進します。
食事手当
食事手当は、従業員に対して食事の費用を補助する制度です。通常は外部で食事をとる場合の費用を一部または全額補助します。
法定を超える育児休業
法定の育児休業期間を超えて、追加の育児休業を提供する制度です。従業員が子育てをする期間をより柔軟に調整できるよう支援します。
企業内保育施設や保育サービス、情報提供
企業内保育施設や保育サービスの提供、情報提供は、従業員が子育てと仕事を調和させるための支援を提供します。保育施設やサービスの提供により、従業員は子供の保育に関するストレスを軽減できます。
法定を超える介護休業制度
法定の介護休業期間を超えて、追加の介護休業を提供する制度です。従業員が家族の介護をするために必要な時間を取ることができます。
介護施設やサービス、情報提供
介護施設やサービスの提供、情報提供は、従業員が家族の介護をする際に支援します。介護に関する情報やリソースを提供し、従業員が介護と仕事を調和させるのに役立ちます。
治療と仕事の両立支援策
従業員が健康問題や治療を受ける必要がある場合、仕事と治療を調和させるための支援策を提供します。柔軟な勤務スケジュールや特別休暇などが含まれることがあります。
訪問看護ステーションが福利厚生を導入するメリット
訪問看護ステーションは、保険制度内の事業であることから、労働の対価としての報酬面では大きな差別化は困難です。
しかし、福利厚生を充実させることで他ステーションとの差別化や人材の定着や採用強化につながります。
また、報酬としての側面だけでなく、同じ法人の仲間として、その家族も利用できる福利厚生があると、従業員だけでなくその家族も含めた中長期的な信頼関係を築くことができます。
メリット（１）人材の定着
福利厚生の提供は、従業員の満足度を高め、彼らが長期間にわたって組織に留まりたいと思う要因となります。このため、人材の定着率が向上し、経験豊かな看護師やスタッフを維持することができます。看護ステーションにとって、経験豊かなスタッフの定着は高品質のサービス提供につながります。
メリット（２）企業のブランディング
福利厚生を提供することは、企業のブランドイメージを向上させます。従業員とその家族が幸福であることが伝われば、組織は社会的に責任のある企業として認識され、求職者や患者からの信頼を高める助けになります。
メリット（３）健康経営の推進
健康経営は、従業員の健康と幸福を重視し、組織全体の生産性を向上させるアプローチです。福利厚生の一部として健康プログラムを提供することで、従業員の健康意識を高め、生活習慣病の予防や健康増進をサポートすることができます。
メリット（４）他ステーションとの差別化
競争が激化する訪問看護市場で、福利厚生を提供することは他のステーションとの差別化になります。従業員や求職者は、福利厚生が充実しているステーションを選びたいと考えることが多く、競争優位性を築くのに役立ちます。
メリット（５）採用強化
福利厚生の充実は、優れた人材を引き寄せやすくします。競争が激しい医療・看護業界で、魅力的な福利厚生パッケージを提供することは、優秀な看護師やスタッフを採用しやすくする手段となります。良い人材を確保するためには、福利厚生は非常に重要です。
訪問看護ステーションが福利厚生を導入するデメリット
福利厚生の充実はステーションにとってメリットだけではありません。デメリットも存在します。
デメリット（１）費用対効果が見えにくい
福利厚生を導入するためには、費用がかかります。しかし、その費用が実際に組織や従業員にどれだけの利益をもたらすかは、見通しが難しいことがあります。福利厚生の影響や効果を定量的に測定しにくいため、費用対効果の評価が難しい場合があります。
デメリット（２）定期的な見直しが必要
福利厚生制度は従業員のニーズや組織の状況に応じて変化するべきです。そのため、制度の見直しや改善が定期的に必要です。このプロセスは時間とリソースを要するため、組織に負担をかけることがあります。
デメリット（３）従業員によって利用率に差が出る
従業員によって福利厚生の利用率に差が生じることがあります。一部の従業員が積極的に利用する一方で、他の従業員が利用しない場合、不均衡が生じる可能性があります。これにより、組織内での不公平感や不満が発生する可能性があります。
法定外福利厚生の費用目安
法定外福利厚生の導入に際しては、慎重な検討が不可欠です。特に訪問看護ステーションが開設当初から無理に高額な福利厚生を設定することは、経営に大きな負担をかける可能性があります。企業規模も考慮に入れるべきで、大企業は多くのリソースを使って福利厚生を提供できる一方、小規模な訪問看護ステーションは予算に限界があります。
一般的な目安として、従業員1人あたりに1カ月あたり20,000～30,000円が挙げられます。ただし、業界や地域によっても状況は異なるため、具体的な調査と評価が必要です。
導入費用だけでなく、維持や運営にかかる費用も考慮すべきです。福利厚生を提供し続けるためには、導入後の負担も含めて、費用負担が十分に見合ったものであることを検討しましょう。
福利厚生のアウトソーシングサービス
福利厚生を自社内で独自に設定する代わりに、外部の企業などに委託することも可能です。
最近では、多くの企業が福利厚生のアウトソーシングサービスを利用しています。主要なアウトソーシングサービスとして知られているものには、パッケージプランとカフェテリアプランがあります。
（１）パッケージプラン
パッケージプランは、従業員に提供される福利厚生制度をあらかじめパッケージ化された形で提供するアウトソーシングサービスです。このプランでは、あらかじめ決まった福利厚生アイテムがセットになっており、企業はその中から選択して従業員に提供します。
通常、健康保険、厚生年金、退職金制度、休暇制度、社内託児所などが含まれることがあります。企業は自身の予算や従業員のニーズに合わせて選択肢をカスタマイズすることができますが、プラン内のアイテムを変更する際には一定の手続きが必要です。
（２）カフェテリアプラン
カフェテリアプランは、従業員が自身のニーズに合わせて福利厚生アイテムを選択できる柔軟なアウトソーシングサービスです。従業員は、企業が提供する一定の予算内で、自身が希望する福利厚生アイテムを選択することができます。例えば、健康保険、フレックスタイム、子育て支援、退職金制度など、さまざまな選択肢があります。
この方式は従業員にとって柔軟性が高く、自分のライフスタイルやニーズに合わせたカスタマイズが可能です。企業は予算内で提供する範囲を設定し、従業員が自身で選択することで、福利厚生制度の提供をより効果的に行えるメリットがあります。
まとめ
今回は、訪問看護ステーションが導入する福利厚生についてお伝えしました。
福利厚生の充実は、企業のイメージ向上に寄与し、採用活動においても大きな競争力を持つ要因となり、優秀な人材を獲得しやすくなります。
福利厚生の導入の際は、従業員のニーズや公平性・平等性、費用負担額が適切であるかどうかをポイントにして選ぶことが大切です。また、限られた予算の中で、従業員の満足度を可能な限り高めるためにも、組織や社会に幅広く目を向けながら多様化するニーズに応えることも重要です。
自社に合った法定外福利厚生を導入して福利厚生を充実させ、従業員のモチベーションをアップさせ、ステーションの更なる発展を目指していきましょう。
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